Die Bundesminister Hubertus Heil und Nancy Faeser (beide SPD) planen, die Anwendung von Künstlicher Intelligenz (KI) und den Umgang mit Mitarbeiterdaten in Firmen neu zu regeln. Ihren Vorstellungen nach soll die Überwachung und Ortung der Arbeitnehmer sowie die Verwendung von Gesundheitstests und KI in Bewerbungsprozessen unter bestimmten Bedingungen zulässig sein.
Neues Gesetz zur Regulierung von KI und Mitarbeiterdaten
Hubertus Heil und Nancy Faeser haben ihren Gesetzentwurf am Mittwoch zur Abstimmung an die anderen Ministerien weitergeleitet, wie die „Süddeutsche Zeitung“ berichtet. „Mit dem Gesetz schaffen wir Rechtsklarheit, ob und wie Daten erhoben und verarbeitet werden dürfen. Das hilft allen Seiten – Unternehmen und Mitarbeitern“, erklärte Heil der Zeitung.
Die zunehmende Verbreitung von KI-Anwendungen in der Wirtschaft wird damit adressiert. Anbieter preisen KI-Tests an, die den Erfolg von Bewerbern vorhersagen und eine Rangliste aus tausenden Bewerbungen in kürzester Zeit erstellen können. Außerdem sollen Computerprogramme erkennen, wer für welche Fortbildung geeignet ist und mittels Stimm-Analyse sogar den emotionalen Zustand der Beschäftigten ermitteln können.
KI in der Arbeitswelt: Potential und Gefahren
Laut Heil wird es ab 2035 keinen Beruf mehr geben, der nicht mit KI zu tun hat. Das geplante Gesetz soll nun dafür sorgen, dass eine innovative Nutzung von Daten möglich ist, während „übergriffige“ Anwendungen unterbunden werden. So sollen beispielsweise Daten über den emotionalen Zustand der Mitarbeiter nicht durch KI erhoben werden dürfen.
Regulierung von Bewerbungsverfahren und Mitarbeiterüberwachung
In Bewerbungsverfahren sollen Gesundheitstests nur dann Anwendung finden, wenn sie für die Stelle unbedingt erforderlich oder gesetzlich vorgeschrieben sind. Psychologische Tests müssen wissenschaftlich anerkannten Standards entsprechen.
Die Verwendung von KI im Bewerbungsprozess soll nicht generell verboten, aber reguliert werden. Solche Verfahren dürfen nicht zu diskriminierenden Ergebnissen führen und müssen vom Arbeitgeber kontrollierbar, nachvollziehbar und transparent sein. Empfindliche Informationen, z.B. über Herkunft, sexuelle Identität oder Gewerkschaftszugehörigkeit, dürfen nicht indirekt ermittelt werden.
Die Überwachung von Beschäftigten soll größtenteils nur stichprobenartig, temporär oder bei einem konkreten Anlass zulässig sein. „Wenn es um Videoüberwachung geht, muss es im Beruf auch geschützte Rückzugsräume geben“, betonte Faeser gegenüber der SZ. Auch die Ortung und das Profiling von Beschäftigten dürfen in bestimmten Fällen erlaubt sein, jedoch nicht zur Leistungskontrolle genutzt werden.
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